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Urlaubsanspruch

Entstehung während unbezahlter Freistellung


(BAG, Urt. v. 06.05.2014 – 9 AZR 679/12)

Auch für Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich nicht arbeitet, entsteht der gesetzliche Urlaubsanspruch solange ein Arbeitsverhältnis besteht, selbst wenn es ruht. Zwar darf der Arbeitgeber den gesetzlichen Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in den Sonderfällen Elternzeit und Wehrdienst nach spezialgesetzlichen Vorschriften anteilig kürzen. In allen anderen Fällen muss er den Urlaub aber auch dann voll gewähren, wenn der Arbeitnehmer zeitweilig tatsächlich gar keine Arbeit verrichtet hat, etwa wegen Erkrankung. Für den Fall langanhaltender Erkrankung war Arbeitgebern kürzlich insoweit Erleichterung zuteil geworden, als zwar Urlaubsansprüche auch während dieser Zeit entstehen, nunmehr aber der Urlaub 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, für den er entstanden ist, verfällt, soweit er bis dahin nicht genommen werden konnte.

Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mahnt nun aber unter einem anderen Aspekt zur Beibehaltung der Wachsamkeit im Hinblick auf Urlaubsansprüche, nämlich im Zuge der Gewährung unbezahlter Freistellungen. Manche Arbeitgeber bieten ihrer Belegschaft generell die Möglichkeit eines Sabbatjahres (ein Jahr Freistellung nach sechs Jahren regulärer Arbeit) oder andere Langzeit-Freistellungen ohne Vergütung an. Häufig werden unbezahlte Freistellungen aber auch nur auf speziellen Wunsch einzelner Arbeitnehmer gewährt, etwa um familiäre Probleme bereinigen zu können, Freunde oder Angehörige zu pflegen, sich fortzubilden, Zusatzqualifikationen zu erwerben oder die Welt zu umsegeln. Insbesondere im letztgenannten Fall könnte der Arbeitgeber glauben, dass mit der unbezahlten Freistellung dem Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers Genüge getan ist. Das Bundesarbeitsgericht belehrt ihn aber eines Besseren; während einer unbezahlten Freistellung entsteht Urlaubsanspruch wie während normaler Arbeitsleistung und darf nicht anteilig gekürzt werden, nicht einmal aufgrund vertraglicher Vereinbarung. Besonders bitter für den Arbeitgeber ist es, wenn der Arbeitnehmer zum Ende der unbezahlten Freistellung ausscheidet; der Arbeitgeber muss dann (mindestens) den während dieser Freistellung erworbenen Urlaub abgelten.

Empfehlung für die Praxis:
Dies sollte ein weiterer Anlass dafür sein, in Arbeitsverträgen zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und dem vom Arbeitgeber darüber hinaus freiwillig gewährten Mehrurlaub zu unterscheiden und beide Urlaubsarten unterschiedlichen Regeln zu unterwerfen; den gesetzlichen Urlaubsanspruch den arbeitnehmerfreundlichen Regeln des Bundesurlaubsgesetzes und der Rechtsprechung, den freiwilligen Mehrurlaub den wesentlich freier gestaltbaren Regeln des Arbeitgebers.

Bei der Entscheidung, ob unbezahlter Sonderurlaub gewährt wird, sollten die Kosten für den daraus resultierenden Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers bedacht werden.

Sabine Feindura
Autorin:
Rechtsanwältin und
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Sabine Feindura
feindura@buse.de

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